工作職場｜數位時代的人力資源！你，跟上了嗎？
人力資源的招募到底是追求數量多？還是質量更重要？
如果無法理解前言說的部分的話，我們可以把履歷比擬成商品，而企業是買家，大家都希望挑選到適合自己且品質好的商品，此時履歷就成為企業見到我們的第一張臉，從履歷初步判斷這個人是否值得我花時間。對於人資來說我會希望收到10份履歷當中有一半是可以符合公司想找的人，而不是10份裡面只有1個免強過關，其他完全不行（當然這是比喻而已），因為我也需要花時間，不如花相同的時間但這些履歷品質都很好，在我推送出去給單位主管時可以錄取的人數增加。
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人力資源的轉型，可是該轉往哪？
大多數人資的轉型會說是成跟科技結合，往數位轉型的方向去走，但其實還有另一種轉型，那就是建立個人品牌的轉型，可是在企業內上班的人資怎麼建立個人品牌？這個我們用獵才顧問來比喻吧！單純靠傳統管道、多元管道…對於企業來說效果大小不一，這時候你的候選人還可以從哪來？從你的人脈而來。
以前我們比較多的概念是建立人脈很重要，可是不一定有去活用這些人脈，現在我們說的轉型便是要你去活用他，你可以透過建立個人品牌的這個概念來聯繫人脈，這樣你的人脈便會更加多元，比如成為知識型創作者、youtuber、寫文章分享觀點，這樣做也許你會覺得跟人力資源有點關係扯遠了，但真的是嗎？換個角度想我們職涯當中可能會換好幾家公司，其他公司的人資也會到其他公司也說不定，透過前面建立的人脈，是不是你們更有機會了解不同產業、公司名聲、成為你的候選人…等等？
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人力資源的行銷＋業務能力真的那麼重要？
這個問題在投票當中大多數人覺得重要，也有部分人認為還好。沒有對錯！在某些產業當中確實他沒有那麼需要轉型增加這兩項能力，而對於我們現在常常討論的幾個科技產業、新趨勢來說這些能力就顯得重要了，就我自己來說我覺得行銷能力比較重要，人資不一定要業務能力，原因是因為現在許多招募活動都要越來越新穎、年輕活潑，包含企業內部也是在做數位轉型的時候人資也要跟上這個趨勢才能為公司找來適合的人，很多活動也是會需要跟行銷接洽合作，之前也提過「說對方聽得懂的話」，以行銷來說他們比人資更能知道什麼文案吸引目標族群、投遞廣告及活動設計怎樣可以更精準讓我們的目標族群有黏著度…等等。
如果人資可以有行銷能力也是增加自己的競爭力，那再來說說業務能力為什麼我覺得不一定人人需要，一是看產業有的產業也許還沒那麼立即需要這樣的能力，二是業務能力在某些方面是更加看重個人特質，而人資的特質有的時候也跟業務所需相似，你也很難清楚去定義到底人資的業務能力要有哪些，算是比較難以界定清楚的部分，尤其公司也對這個界定的概念模糊時，比較好說清楚的還是個人特質的部分，除非公司已經可以清楚告訴人資所謂要業務能力是為什麼及用在哪～
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